人事制度

内外香料独自の「等級制度」を設け、期待する能力や役割を明確にします。働きぶりや貢献度等、様々な観点から自分が会社からどう評価されているかが「人事評価」を通じてオープンになり、それが「給与」「賞与」に反映されます。

内外香料の人事理念

自律社員の育成、組織力の強化、コミュニケーション強化を実現する。

自律社員の育成

自律性が高く、本人の持っている才能を発揮する社員を多く育てる会社を目指す。

組織力の強化

一人ひとりの果たすべき役割の発揮が組織全体の力となり、円滑に運営されていく会社を目指す。

コミュニケーション強化

上司―部下間、部署間、担当者間の「報連相」が行き届いている会社を目指す。

等級制度

会社が社員に期待する役割（＝等級）に応じて5等級に区分しています。年に1回行われる審査の結果によって等級が決定。昇級の方法としては、1階級ずつ上昇する通常の「昇級ルート」に加え、階級を飛び越して昇級できる「飛び級」も設けられています。このように社員一人ひとりの成長や努力に対し公正なシステムで応える制度です。

評価方式

加点方式です。各項目についてできていれば、点数が加わっていきます。

評価と処遇

評価の種類	対象者	実施サイクル	実施時期	反映の仕方
マインド評価	全員	1年サイクル	6月	マインド給に直接反映
マインド評価	昇格対象者	1年サイクル	6月	昇格判定の一部
業績評価	全員	半年サイクル 11月～4月 5月～10月	5月、11月	賞与決定、仕事給の改定
職務評価	全員	1年サイクル	6月	仕事給の改定

基本給＝マインド給(マインド評価)＋仕事給（1年間の業績評価と職務評価）となっています。

マインド評価

自律的人材を育成することを目的に、内外香料の社員として、社会人として、身につけるべき項目を設定しています。

新入社員でも、「元気な挨拶」など年数を重ねないと得られない技術や経験がなくても「自分で努力すればできること」を内外香料の求める社員としての事項として評価するため、若手でもキャリアより高い評価をもらえる項目です。
自己評価、他面評価（同じ部署や関連する部署の人）、会社評価をします。
基本給に反映されます。

業績評価

それぞれの職種が目標とすべき指標・項目を設定し、等級ごとに難易度を設定しています。

業務目標は、担当する業務に関して、取り組むべき課題を設定します。まずは自分自身で目標設定を行い、その目標について上司と相談の上、最終的に決定します。
成長目標は、仕事に限らず、プライベートも含めた目標を設定します。人として成長をしていくために、勉強することをクセにしていくために、半年や一年で結果をだせる目標を設定します。例)読書、仕事に直結しないけれど自分の興味がある資格取得業務目標で100％の評価とし、成長目標は自分で努力したことへの評価として加点部分としています。
賞与に反映されます。

職務評価

各職種・役職ごとに、普遍的に必要となる能力や行動、専門性などを等級基準書を元に評価します。

人事評価の流れ

自己評価

部下本人が、評価対象期間中の自己のパフォーマンスを振り返り、自己採点を実施します。

一次評価

直属上司である教育担当者（一次評価者）が、評価項目に従って評価します。

二次評価

教育担当者の上位者（二次評価者）が、教育担当者の評価結果を確認。必要に応じて、甘辛等の調整を行います。

評価調整会議

二次評価の確認と、甘辛の調整をします。

フィードバック面談

評価結果の確定後、社長と部署長が、当該結果を本人にフィードバックします。

人事評価のフィードバック

半期ごとの人事評価結果は、フィードバック面談において通知されます。
人事評価を行う目的の半分は、公平・公正な処遇を行うためですが、もう半分の目的は、人材育成にあります。
面談により、本人の課題や目標が明らかになり、今後の行動に反映させ、少しでもスキルアップに繋がるよう取り組んでいきます。また、本人が評価に疑問に思うこと、評価項目、内容についてなど会社へ提案をする機会としています。一緒に会社を良くしていくための発言を歓迎しています。

社長面談

社長と所属長が、年に3回以上、社員一人ひとりと面談を行います。給与改定時（1回）、賞与支給時（2回）など、直接話したいことがあればいつでも話せる環境を作っています。内外香料は、発展途上の会社であり、色々な制度、仕組みが未完成です。社長の思いを社員一人ひとりに正しく伝えることが大切だと思っています。いつか、管理職、社員一人ひとりが本当に会社が目指す方向を理解し、より一企業として団結してければ、更なる飛躍をできると信じているからこそ、社員との直接の会話を大切にしています。